К членам команды бюро обратился гражданин, которого уволили за прогул, в то время, когда в период предполагаемого прогула он находился на лечении, а как было установлено в последующем в суде сам факт неправильного оформления больничного листа не дает формальных оснований для работодателя увольнять сотрудника, но обо всем по порядку.
Доверитель, находясь на отдыхе получил травму головы, обратился в медицинское учреждение по месту своего нахождения, иными словами, не в месте своего проживания, где ему оказана медицинская помощь и проведено медицинское обследование, а также назначено амбулаторное лечение и оформлен лист нетрудоспособности.
В последующем он вернулся домой и уже в месте своего проживания обратился в медицинское учреждение, которое также провело обследование, подтвердило полученные травмы и необходимость продолжения лечения.
После выздоровления и возвращения на работу доверителем добросовестно представлены все документы, имевшиеся у него на руках и представленные медицинскими учреждениями, в которых проходил обследование и лечение доверитель, также, доверителем работодателю представлены письменные объяснения где он подробно изложил все факты в связи с которыми отсутствовал на работе. Работодатель посчитал для себя указанные аргументы не убедительными, провел в отношении доверителя служебную проверку, по результатам которой издал приказ об увольнении доверителя за прогул.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022)
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
- Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Начало работы в деле защиты трудовых прав и законных интересов доверителя членами команды бюро началось с анализа законодательства, судебной практики и имевшихся в распоряжении доверителя документов. На основании проделанной работы подготовлено исковое заявление, которым истребовано признать приказ работодателя незаконным и его отменить, восстановить доверителя на работе и выплатить ему средний размер заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения. Дополнительно заявлено требование о компенсации морального вреда, который получил доверитель из-за складывающейся негативной ситуации.
В судебных разбирательствах представители работодателя настаивали на формализме действий работодателя, в числе прочего указывая, что в представленных листах нетрудоспособности доверителя имелся временной разрыв в один день, за который работодатель и уволил сотрудника. При этом, работодатель не хотел принимать во внимание длительность работы сотрудника, его положительную трудовую деятельность и отказывался вникать и разбираться в сложившемся временном разрыве в один день работника, который, как установлено в последующем представителем доверителя и членом команды бюро, образовался не по вине доверителя, а в связи с имевшей место ошибкой медицинского учреждения, оформлявшего листы нетрудоспособности.
Доверитель и его представители считали, что возложение на доверителя негативных последствий от ошибки медицинского учреждения является незаконной мерой воздействия на работника, а работодатель обязан подходить к разрешению ситуации не формально, а вникать в суть сложившейся ситуации и оказывать содействие работнику в реализации гарантированных ему трудовым законодательством прав и законных интересов.
Работодателю и его представителем в рамках судебных заседаний неоднократно указывалось о том, что именно на работодателя возложено бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения. Возложение бремени доказывания поименованных фактов возлагается на работодателя не случайно, именно работодатель во взаимоотношениях с работников является сильной стороной, которая обладает ресурсами не имеющиеся в распоряжении работника, как-то штат юристов, кадровые подразделения и др. В силу указанных обязательств работодателю надлежит всегда соизмерять свои действия с возможными для себя последствиями, в том числе, вызванные признанием его действий в последующем незаконными и как следствие возложения обязательств на работодателя возместить потери работника, а также риск наложения на работодателя дополнительных санкций за нарушения трудового законодательства (привлечение к ответственности за совершение административного правонарушения и др.).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015)
Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
- 23. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом детально и тщательно проведен анализ сложившейся ситуации и представленных представителем доверителя — членом команды бюро позиции и объяснения, а также исследовано в полной мере представленные доказательства, в том числе представленные представителем доверителя документы, подтверждающие факта ошибки в ранее выданных листах нетрудоспособности и копия нового листа нетрудоспособности, в которое ошибка исправлена.
Также, судом тщательно исследован вопрос возмещения работнику не полученного им заработка и представленные расчеты представителя доверителя.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022)
Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться
- Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
По результатам судебного разбирательства требования доверителя и его представителя удовлетворены, приказ о применении мер дисциплинарного взыскания и увольнении работника признан незаконным и отменен, доверитель восстановлен на работе, с работодателя взыскана заработная плата в пользу доверителя за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда и трудовые права доверителя восстановлены в полном объеме.
Примечательно это дело тем, что формальный подход работодателя, когда ему это выгодно, не в первые представлен в юридической практике. Пользуясь нормами законодательства для реализации своих недобросовестных целей как инструментом для избавления от не устраивающего его работника, работодатель зачастую не принимает во внимание его профессиональных качеств и отношения к труду. В основе действий работодателя лежат субъективные воззрения других работников, которые в силу своих должностных обязанностей испытывают соблазн от лица работодателя распрощаться другим работником. В таких делах всегда нужно помнить, что пытаясь идя зыбким путем формализма работодатель ставит под удар прежде всего себя, так как формальный подход в трудовых отношениях судом, как правило, оценивается скептически и практически всегда не поощряется.
В настоящем деле качественная и проработанная работа представителей доверителя, членов команды бюро, позволило рассмотреть спор по существу и принять решение, защищающее права работника, а для работодателя станет уроком в будущем относится к ситуации работника со всем вниманием и усердием, как-то предусматривается трудовым законодательством.